Прозрачност в заплащането — практически чеклист за работодатели (Директива 2023/970)

Директива (ЕС) 2023/970 за прозрачност на заплащането промени изцяло логиката, по която работодателите формират, обявяват и защитават решенията си за възнаграждения. Крайният срок за транспониране в националните законодателства беше 7 юни 2026 г. Дори когато националният закон закъснява, редица задължения произтичат пряко от правото на ЕС и от принципа за равно заплащане, който вече е част от Кодекса на труда и Закона за защита от дискриминация. За малка фирма с 2–3 служители подготовката е кратка; за фирма с десетки служители — това е проект, който изисква планиране.

Кой е засегнат и в какъв срок

Основните задължения за прозрачност нямат праг по брой служители — те важат за всеки работодател. Отделно стои задължението за периодично отчитане на разликата в заплащането по пол, което се отнася само за по-големите работодатели и се въвежда поетапно:

Внимание: задълженията при наемане (диапазон на заплащане в обявата, забрана за въпроси за минала заплата) важат от първия ден за всички работодатели, независимо от броя служители.

Чеклист за одит на заплащането — стъпка по стъпка

1. Картографирайте позициите. Групирайте служителите в категории „равен труд или труд с равна стойност“ по обективни критерии — умения, усилие, отговорност, условия на труд. Това е основата на цялата директива.
2. Измерете разликата по пол във всяка категория. Изчислете средното и медианното възнаграждение на мъжете и жените. Разлика над 5% в категория, която не може да се обоснове с обективни, полово неутрални критерии, изисква коригиращ план.
3. Документирайте критериите за заплащане. Създайте писмени, обективни и полово неутрални правила за определяне на начални заплати, повишения и бонуси. Служителите трябва да имат лесен достъп до тях.
4. Прегледайте обявите за работа. Всяка обява и всяко предложение за назначаване трябва да съдържат началното възнаграждение или диапазон (напр. „1 200 – 1 500 EUR бруто месечно“).
5. Премахнете забранените въпроси. Забранено е да питате кандидат за предишното му възнаграждение — устно, писмено или чрез агенция за подбор. Обучете всеки, който провежда интервюта.
6. Изчистете клаузите за поверителност. Клаузите, забраняващи на служителите да обсъждат заплатата си, стават неприложими — премахнете ги от договорите и вътрешните правилници.
7. Създайте процедура за информационни искания. Всеки служител може писмено да поиска данни за собственото си възнаграждение и за средните нива по пол в неговата категория. Срокът за отговор е до 2 месеца.

Обективно точкуване на длъжностите

Най-трудната част е да докажете, че две различно платени позиции не са „равен труд“. Практичен подход е проста точкова система по четири фактора — умения/квалификация, отговорност, усилие и условия на труд — с тегло за всеки. Когато две длъжности получат близък сбор точки, но се различават съществено по заплащане, това е сигнал за преразглеждане. Тази методика ви дава документируема, полово неутрална обосновка, която можете да представите както пред служител, така и пред контролен орган.

Какви са рисковете при бездействие

• Обръщане на доказателствената тежест. При спор работодателят трябва да докаже, че не е налице дискриминация — а не служителят да я доказва.
• Обезщетения. Служител, потърпевш от неравно заплащане, има право на пълно обезщетение, включително за пропуснати повишения и бонуси.
• Репутационен риск. Данните за разликата по пол при по-големите фирми стават публични — некоригиран разрив се превръща в PR проблем.

Готовността на българските компании се оценява от анализатори като ниска — повечето работодатели тепърва трябва да започнат. Колкото по-рано направите одит и приведете политиките си в съответствие, толкова по-малък е рискът от искове, глоби и репутационни щети.

Често задавани въпроси